עשר אסטרטגיות למשוך ושימור עובדים מבני דור המילניום והדור Z

"הנוער של היום אוהב מותרות. יש להם נימוסים רעים, הם לא מכבדים את הזקנים שלהם והם מעדיפים פטפוט במקום פעילות גופנית". מי אתה חושב שאמר את זה?

ציטוט זה מיוחס לסוקרטס בערך בשנת 432 לפני הספירה. כן, אנחנו מתלוננים על הדורות הצעירים כמעט מאז תחילת הזמן. עם זאת, היום זה שונה. לכן, אלא אם כן אתה מוכן להתאים את האסטרטגיות העסקיות שלך לדורות הצעירים שנמצאים במקום העבודה ובקרוב ייכנסו למקום העבודה, החברה שלך עלולה להיות בצרות גדולות.

נתחיל בסקירה קצרה של הדורות וכמה מאפיינים של כל אחד מהם:

מסורתיים (הדור השקט, הדור הגדול ביותר): קבוצה זו, שנולדה לפני 1945, גדלה כדי "לשלם את חובותיה" ולעלות את דרכם דרך ארגון. הם היו חרוצים, נאמנים עזים וסמכויות אמינות. הם לא ציפו לקבל הכרה על כך שהם עושים את עבודתם, אחרי הכל, זה מה שהם שילמו כדי לעשות.

דור הבייבי בום: נולדו בין 1946 ל-1964, בומרס הם הדור שעבורו נטבע המונח "וורקוהוליק". הם חיו כדי לעבוד והשקיעו את "זמן הפנים" הדרוש כדי לטפס בסולם התאגידים. מסירותם המופלגת לקריירה, גרמה לחוסר איזון בחייהם האישיים, שהובילה לשיעור גירושין גבוה ולגידול במשקי בית חד הוריים.

דור X: יליד 1965 ו-1980, Gen Xers היו הדור הראשון של ילדי תפס שגודלו להיות עצמאיים. הם ראו את האגרה שבילוי שעות רבות מדי במקום העבודה גורמת להוריהם, ובכך רצו ליותר זמן עם משפחותיהם. זה הדור שהציג את המושג איזון עבודה/חיים. לא רק שזה הדור הקטן ביותר, הם גם נוטו מעיסוקי ייצור/מסחר על ידי הוריהם, ובכך גרם לפער הגילאים הגדול כיום במפעלים רבים.

דור המילניום (דור Y): נולדו בין 1981 ל-2000, בני המילניום מהווים כעת את האחוז הגדול ביותר של מקום העבודה. בדומה לגודלם של הבומרס (75 מיליון מילניום לעומת 80 מיליון בומרס), בדיוק כמו הבומרים, הקבוצה הזו מוכנה לשנות את העסק כפי שאנו מכירים אותם. הם גדלו תוך אימוץ טכנולוגיה, מיחזור ויוזמות לדאוג לכדור הארץ. הם המשכילים ביותר בדורות וצריכים להתמודד עם החזר הלוואות סטודנטים גדולות. מכיוון שהם רגילים לקבל משוב רציף, הם מצפים לאותה רמה של הכרה, כבוד ורלוונטיות שהם מושרשים בה מאז ילדותם. לשרת משימה גדולה מהם ולעשות שינוי היא יוזמה אישית חשובה עבורם והם מחפשים להצטרף לארגונים שהופכים את העולם למקום טוב יותר.

דור Z (iGen): ילידי 1996-2000 (השנים מטושטשות כשמגדירים גם את המילניום וגם את הדור הבא), קבוצה זו ראתה את המאבקים שעמם מתמודדים בני דור המילניום – הורי "מסוקים", חוב גבוה של הלוואות סטודנטים, והתפיסה והמוניטין השליליים של היותם " עצלן וזכאי". הדור הזה מתרחק מהמילניאלס כמה שאפשר. עכשיו כשיש אפליקציה לכל דבר, דור Z רגיל להיות חלק מכלכלת "הופעות". מכיוון שהם מעריכים גמישות, הם נוטים הרבה יותר לשקול עבודה בקבלנות ויזמות.

אז איך הכרת המידע הזה על חמשת הדורות השונים במקום העבודה משפיעה עליך ועל העסק היצרני שלך? על ידי הבנת התכונות הכלליות של כל דור, אתה יכול ללמוד לקבל ולהעריך את ההבדלים וליצור מקום עבודה הרמוני יותר.

להלן עשר אסטרטגיות שיעזרו לך למשוך ולשמור על עובדים מבני דור המילניום והן מהדור Z:

1. לפתח תוכנית קריירה. בעשר השנים הראשונות של הקריירה שלהם, מילניום, בממוצע, יחליפו עבודה ארבע פעמים. או שהם יעברו לתפקידים שונים בחברה שלך, או שהם יקחו את הכישורים שלהם למקום אחר. על ידי יצירת תוכנית פיתוח קריירה מותאמת אישית לכל העובדים החדשים, אתה יכול לתת לאנשים שלך הזדמנויות להתנסות בעבודות שונות בחברה כדי לראות את ההתאמה הטובה ביותר לכישוריהם. הקשיבו למה שהעובדים רוצים בקריירה שלהם ועזרו להם להשיג את מטרותיהם.

2. להתחיל מוקדם. מכיוון ש-Gen Z לא רואה את הערך בהשכלה גבוהה, הם עשויים ללכת ישר לכוח העבודה. ניצול מאגר זה של מועמדים מוקדם ככל האפשר עשוי להעניק לארגון שלך יתרון על פני אותן חברות שמחכות לעובדים פוטנציאליים כדי לסיים תיכון או מכללה. קידום העסק שלך באמצעות פעילויות "יום הייצור" (יום שישי הראשון באוקטובר) הוא דרך טובה ליצור קשר עם ילדי בית הספר היסודי וחטיבת הביניים והוריהם.

3. להיות גמיש. מתן לוחות זמנים גמישים, הזדמנויות לאימונים צולבים וחופש לעבודה על פרויקטי צדקה הם יתרונות המהדהדים עם שתי הקבוצות. דורות צעירים משגשגים על למידה לכל החיים, על צמיחה בקריירה ועל שליחות, במקום רק בעבודה.

4. שמור על זה נקי. למרבה הצער, בייצור יש בעיית תמונה. עובדים צעירים רבים רואים בחברות ייצור מקומות עבודה מלוכלכים, משעממים, מעושנים ועגומים. אספקת סביבה נקייה ובטוחה עם איכות אוויר טובה לא רק משפרת את התפוקה, המורל והשימור של העובדים, היא ממלאת תפקיד קריטי בגיוס עובדי ייצור שרוצים להישאר איתך.

5. תקשיב. בני דור המילניום וגנרל Z'ers הם לא בהכרח עובדים שרוצים להכניס אגרוף, לחבוט, ללכת הביתה, לא לחשוב על עבודה ברגע שהם עוזבים. יש להם הרבה אנרגיה והם רוצים לתרום את הרעיונות שלהם. לאמץ את נקודות המבט הייחודיות שלהם, למנף את הרעיונות שלהם ולהכיר בהשתתפותם בהשגת יעדי החברה.

6. תגיב מהר. ריבוי משימות הוא דרך חיים עבור הדורות הללו. הם רגילים לצפות בסרטונים, לבלות עם חברים ולשלוח הודעות טקסט בו זמנית. בגלל הקשר המתמיד הזה, הם גם מצפים להיות מסוגלים לתקשר מיד עם הבוס שלהם והם מצפים לתגובה מהירה.

7. קדם את הבטיחות. מכיוון שגם המילניאלס וגם דור ה-Z היו רגילים להיות חגורים במושב בטיחות, לחבוש קסדת בטיחות ולהישמר תמיד מפגיעה, הם מצפים לאותו דבר במקום העבודה. העבר את כל מה שאתה עושה – ואיך אתה הולך מעבר – כדי לספק מקום עבודה בטוח שמגן עליהם.

8. להשרות ביטחון. בני דור המילניום לא מעריכים להרגיש כמו טירונים. בתור המשכילים ביותר בדורות, הם כבר מאמינים שהם מנהיגים. מסיבה זו, הם רוצים לקבל הכרה על מה שהם מביאים לשולחן ויש להם רצון לתרום בביטחון מהיום הראשון. קבוצה זו אוהבת ללמוד מיומנויות חדשות וטכנולוגיה – עודדו אותם לעשות זאת.

9. צא לטיולי שטח. חשפו את העובדים שלכם למגמות ושיטות עבודה מומלצות בתעשייה על ידי נטילתם או מתן אפשרות להשתתף בתערוכות, בתים פתוחים של ספקים וימי הדגמה. תן לצוות שלך לראות טכנולוגיה חדשה בעצמו כדי שיוכלו לראות לאן התעשייה הולכת.

10. מציע להדריך. הגדר קשרי חונכות, לא דיווח, בין העובדים שלך למנהליהם או עובדים קבועים אחרים שיכולים להראות להם את החבלים. הגדירו ציפיות כך שגם החונך וגם המודרך ידעו מה מצופה מהם. קבעו צ'ק-אין תכופים כדי לראות איך מערכת היחסים עובדת וקבלו תקופה מוגדרת עם אפשרות להמשיך אם צריך ורוצים.

כשזה מגיע, עובדי Millennials ו-Gen Z רוצים את אותם סטנדרטים שכל העובדים שלכם רוצים – שיתייחסו אליהם בכבוד, יקבלו הכרה על מאמציהם וירגישו מוערכים על ידי הארגון. עם זאת, מקום העבודה המשתנה במהירות פירושו שצוותי מנהיגות חייבים להסתכל על כל היבט של העסק שלהם ולבצע את השינויים הדרושים כדי לעמוד בקצב של כוח העבודה המיומן מבחינה טכנית, ריבוי המשימות ומערך הזמן שהוא עתידם.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.